Ontslag tijdens ziekte is aan strenge regels gebonden. MediRights beschermt uw positie en begeleidt u door het traject.
Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt een wettelijk opzegverbod. Uw werkgever mag u niet ontslaan vanwege ziekte. Dit is een van de sterkste vormen van ontslagbescherming in het Nederlandse arbeidsrecht. Het opzegverbod is vastgelegd in artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek.
Het opzegverbod betekent niet dat uw werkgever helemaal niets kan doen. Er zijn uitzonderingen en er zijn manieren waarop werkgevers proberen het verbod te omzeilen. De vaststellingsovereenkomst is een veelgebruikt instrument. Ook het ontbindingsverzoek via de kantonrechter komt voor, hoewel de drempel daarvoor hoog is.
Werkgevers die aansturen op ontslag tijdens ziekte doen dit vaak via druk en intimidatie. Ze dreigen met loonstop, bekritiseren uw re-integratie-inspanningen, of creeren een onwerkbare situatie. Het doel is om u te bewegen tot vrijwillig vertrek of tot het tekenen van een vaststellingsovereenkomst.
MediRights begeleidt werknemers die te maken krijgen met ontslagdreiging tijdens ziekte. Wij beoordelen uw positie, adviseren over de beste strategie en staan u bij als het tot een juridische confrontatie komt.
Het opzegverbod is een belangrijk beschermingsmiddel, maar kent grenzen. MediRights beoordeelt of het opzegverbod in uw situatie van toepassing is en hoe sterk uw positie daadwerkelijk is.
In uitzonderlijke gevallen kan een werkgever via de kantonrechter ontbinding vragen, ook al geldt het opzegverbod.
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte. Bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen dat losstaat van de arbeidsongeschiktheid.
Een werkgever kan stellen dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat voortzetting niet mogelijk is. Dit moet los staan van de ziekte en ernstig genoeg zijn. De drempel is hoog.
Bij structurele weigering om mee te werken aan re-integratie kan ontbinding volgen. De werkgever moet wel aantonen dat er sprake is van verwijtbare weigering, niet van onvermogen door ziekte.
Wij beoordelen de kansen van een ontbindingsverzoek en staan u bij in de procedure. Een goed verweer kan het verschil maken tussen behoud van uw baan of ontslag met vergoeding.
Een ontslag op staande voet is ook tijdens ziekte mogelijk, maar alleen bij een dringende reden. De eisen zijn streng.
Er moet sprake zijn van een dringende reden: gedrag dat zo ernstig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Denk aan diefstal, fraude of ernstige bedreiging.
Het ontslag moet onverwijld worden gegeven nadat de werkgever kennis kreeg van de dringende reden. Wachten verzwakt de positie van de werkgever aanzienlijk.
Het ontslag mag niet worden gegeven vanwege de ziekte zelf. Het weigeren van passend werk of niet meewerken aan re-integratie is meestal geen dringende reden, maar kan wel leiden tot loonstop.
Een ontslag op staande voet kan worden aangevochten bij de kantonrechter. Als het ontslag onterecht is, kan de rechter het vernietigen of een vergoeding toekennen.
Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod. De werkgever kan dan via het UWV een ontslagvergunning aanvragen.
Een tijdelijk contract eindigt op de afgesproken einddatum, ook als u ziek bent. Het opzegverbod verhindert dit niet. De werkgever hoeft het contract niet te verlengen vanwege ziekte.
Bij contracten van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk aanzeggen of het contract wordt verlengd. Gebeurt dit niet of te laat, dan is een vergoeding verschuldigd.
Als uw tijdelijke contract afloopt terwijl u ziek bent, kunt u mogelijk een Ziektewet-uitkering krijgen via het UWV. Meld u tijdig ziek bij het UWV om uw rechten veilig te stellen.
Ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract heeft u recht op transitievergoeding, mits u minimaal 24 maanden in dienst bent geweest of als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Wij beoordelen of het opzegverbod in uw situatie van toepassing is en hoe sterk uw bescherming daadwerkelijk is. U weet waar u aan toe bent.
Samen bepalen we de beste strategie: verzetten tegen ontslag, onderhandelen over een vertrekregeling, of voorbereiden op een procedure. Elke situatie vraagt een eigen aanpak.
Als beeindiging onvermijdelijk of wenselijk is, onderhandelen wij over de beste voorwaarden. Een goede vertrekregeling kan het verschil maken voor uw financiele toekomst.
Bij een ontbindingsverzoek of ontslag op staande voet staan wij u bij. Wij bereiden het verweer voor en begeleiden u door de procedure bij de kantonrechter.
Bij een ontslagaanvraag via het UWV voeren wij namens u verweer. Wij beoordelen of de aanvraag terecht is en welke argumenten kunnen worden aangevoerd.
Wij berekenen de transitievergoeding waarop u recht heeft en zorgen dat deze correct wordt uitbetaald. Bij billijke vergoeding adviseren we over de mogelijkheden.
Als het UWV oordeelt dat uw werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, kan een loonsanctie worden opgelegd.
De werkgever moet uw loon nog maximaal 52 weken doorbetalen bovenop de reguliere 104 weken. Dit kan oplopen tot drie jaar loondoorbetaling in totaal.
Tijdens de loonsanctieperiode blijft het opzegverbod van kracht. De werkgever kan u niet ontslaan zolang de sanctie loopt. Uw bescherming wordt dus verlengd.
Een loonsanctie versterkt uw onderhandelingspositie. De werkgever heeft er belang bij om tot een oplossing te komen en kan bereid zijn tot een betere vertrekregeling.
Wij beoordelen of er gronden zijn voor een loonsanctie en helpen bij het veiligstellen van uw positie. Ook begeleiden we onderhandelingen die voortvloeien uit de loonsanctie.
Laat uw positie beoordelen en ontdek wat uw mogelijkheden zijn. MediRights staat klaar om u te ondersteunen.
Neem contact op