De twee jaar ziekte naderen hun einde. Dit is een kantelpunt: het opzegverbod vervalt, de WIA-beoordeling bepaalt je inkomen, en je werkgever kan actie ondernemen. Een cruciaal moment dat zorgvuldige begeleiding vraagt.
Je bent nu bijna twee jaar ziek. Al die tijd was je beschermd tegen ontslag door het wettelijke opzegverbod. Je werkgever moest je loon doorbetalen en re-integratie faciliteren. Maar nu nadert week 104, en alles verandert.
Misschien heb je rond week 88 een brief van het UWV ontvangen over de WIA-aanvraag. Misschien heeft je werkgever al hints gegeven over beëindiging van het dienstverband. Of misschien houdt je werkgever zich stil en weet je niet wat er gaat gebeuren.
Dit is de periode waarin alles samenkomt: de WIA-keuring, de RIV-toets van het UWV, mogelijke loonsancties, en de beslissing over je dienstverband. Je werkgever heeft nu juridisch gezien meer mogelijkheden dan de afgelopen twee jaar.
De keuzes die je de komende weken maakt hebben grote financiele gevolgen. Een verkeerde stap kan je duizenden euro's aan transitievergoeding of uitkeringen kosten.
Vanaf week 88 ontvang je een brief van het UWV. Je hebt tot week 93 de tijd om een WIA-uitkering aan te vragen. Te laat aanvragen kan gevolgen hebben voor je uitkering.
De keuring bestaat uit twee onderdelen: een medisch onderzoek door een verzekeringsarts en een arbeidskundig onderzoek. De verzekeringsarts beoordeelt je beperkingen, de arbeidsdeskundige bekijkt welk werk je theoretisch nog zou kunnen doen. Bereid je goed voor en neem iemand mee die je situatie kent.
Bij 80-100% arbeidsongeschiktheid met blijvend karakter krijg je een IVA-uitkering. Bij 35-80% arbeidsongeschiktheid krijg je een WGA-uitkering. Ben je minder dan 35% arbeidsongeschikt, dan krijg je geen WIA-uitkering en ben je aangewezen op WW of terugkeer naar werk.
Het UWV probeert binnen 8 weken te beslissen, maar haalt deze termijn vaak niet. Bij vertraging blijf je in onzekerheid over zowel je uitkering als je dienstverband. Dit kan ook gevolgen hebben voor een eventuele loonsanctie aan je werkgever.
Bij je WIA-aanvraag beoordeelt het UWV ook het re-integratieverslag (RIV). Dit is de documentatie van alle re-integratie-inspanningen van de afgelopen twee jaar. Het UWV toetst of jij en je werkgever voldoende hebben gedaan aan re-integratie.
Als het UWV oordeelt dat je werkgever onvoldoende heeft gedaan, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit betekent dat je werkgever nog maximaal 52 weken extra loon moet doorbetalen. Een loonsanctie wordt altijd opgelegd aan de werkgever, niet aan jou als werknemer.
Belangrijk: het UWV moet een loonsanctie opleggen vóórdat de 104 weken zijn verstreken. Legt het UWV de loonsanctie te laat op, dan kan je werkgever hiertegen bezwaar maken. Een te late loonsanctie is juridisch kwetsbaar.
Bij een loonsanctie blijft ook het opzegverbod van kracht. Je werkgever kan je dan nog niet ontslaan, totdat de loonsanctie is opgeheven of verstreken.
Na 104 weken vervalt het opzegverbod tijdens ziekte. Je werkgever kan dan een ontslagprocedure starten of een vaststellingsovereenkomst aanbieden.
Je werkgever kan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV toetst of je niet binnen 26 weken kunt herstellen en of er geen ander passend werk is bij de werkgever. Bij toewijzing mag je werkgever opzeggen.
Je werkgever kan ook een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbieden om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beeindigen. Dit kan voordeliger zijn omdat je kunt onderhandelen over een hogere vergoeding, maar laat een VSO altijd beoordelen voordat je tekent.
Bij ontslag na langdurige ziekte heb je recht op de wettelijke transitievergoeding. Deze bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van 98.000 euro (2025). Je werkgever kan deze vergoeding terugvragen bij het UWV via de compensatieregeling.
Voordat je werkgever mag ontslaan, moet hij aantonen dat er geen mogelijkheid is om je te herplaatsen in een andere passende functie. Dit geldt ook voor aangepast werk of een functie op een lager niveau.
Sommige werkgevers kiezen ervoor om na 104 weken geen actie te ondernemen. Ze stoppen met loonbetaling (want de loondoorbetalingsplicht is voorbij), maar beeindigen het dienstverband niet. Dit heet een slapend dienstverband.
Vroeger deden werkgevers dit om de transitievergoeding te ontlopen. Maar sinds de Xella-uitspraak van de Hoge Raad in november 2019 is dit niet meer zomaar toegestaan. Als werknemer kun je nu eisen dat je werkgever meewerkt aan beeeindiging met transitievergoeding.
De Xella-norm: als je aan de voorwaarden voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid voldoet, moet je werkgever in beginsel instemmen met een voorstel tot beeeindiging onder toekenning van de transitievergoeding. Weigert je werkgever, dan handelt hij in strijd met goed werkgeverschap.
Let op: je moet zelf een concreet beëindigingsvoorstel doen aan je werkgever. Alleen een wens tot beëindiging is niet voldoende. MediRights kan dit voorstel voor je opstellen.
Als het UWV oordeelt dat je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, krijg je geen WIA-uitkering. Je moet dan terugkeren naar werk of, als dat niet lukt bij je huidige werkgever, een WW-uitkering aanvragen.
Bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid bekijk je samen met je werkgever welke mogelijkheden er zijn. Misschien kun je je eigen functie weer oppakken, of is er ander passend werk binnen het bedrijf.
Ben je het oneens met de WIA-beoordeling? Je kunt binnen 6 weken bezwaar maken bij het UWV. Het is verstandig om je te laten begeleiden bij dit bezwaartraject, omdat de bewijslast bij jou ligt.
Het einde van de 104 weken is een complex knooppunt waar arbeidsrecht, sociale zekerheid en onderhandelingsstrategie samenkomen. Je hebt te maken met het UWV, je werkgever, mogelijk een loonsanctie, en beslissingen over je dienstverband.
MediRights brengt je volledige situatie in kaart. We analyseren je dossier: de re-integratie-inspanningen, de medische documentatie, de communicatie met je werkgever, en je verwachte WIA-uitkomst. Op basis daarvan bepalen we de beste strategie.
Als je werkgever een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, beoordelen we deze op alle risico's en onderhandelen we over betere voorwaarden. Houdt je werkgever het dienstverband slapend, dan stellen we een Xella-voorstel op waarmee je je transitievergoeding kunt claimen.
We begeleiden ook bij bezwaar tegen WIA-besluiten en adviseren over de timing van alle stappen, zodat je geen rechten verliest door te vroeg of te laat te handelen.
Start tijdig met voorbereiding. De keuzes die je nu maakt bepalen je inkomen voor de komende jaren.
Neem contact op