Uw werkgever heeft uw loon stopgezet of opgeschort terwijl u ziek bent. Een ingrijpende maatregel die lang niet altijd rechtmatig is. Veel werkgevers passen dit middel te snel of op onjuiste gronden toe.
U bent ziek. En dan krijgt u bericht van uw werkgever: uw loon wordt stopgezet. Misschien omdat u niet naar de bedrijfsarts bent geweest. Of omdat uw werkgever vindt dat u niet meewerkt aan re-integratie. Of simpelweg als drukmiddel om u sneller terug te laten keren.
Het wegvallen van uw inkomen terwijl u ziek bent, is stressvol en kan uw herstel ernstig belemmeren. Rekeningen stapelen zich op, de druk neemt toe. En ondertussen vraagt u zich af: mag dit eigenlijk wel?
Het antwoord: een loonstop of loonopschorting is aan strenge voorwaarden gebonden. Werkgevers passen deze maatregelen regelmatig ten onrechte toe, of maken fouten in de procedure. In die gevallen heeft u recht op uw volledige loon, vaak met wettelijke verhoging.
Het is dus cruciaal om te weten of de loonstop rechtmatig is, en wat u kunt doen als dat niet zo is.
Dit zijn twee verschillende maatregelen met andere juridische gevolgen. Werkgevers halen ze regelmatig door elkaar, met verstrekkende consequenties.
Let op: als uw werkgever "loonopschorting" schrijft maar eigenlijk een loonstop bedoelt, kan de hele sanctie ongeldig zijn. De correcte terminologie is cruciaal.
Als u zonder goede reden passend werk weigert dat de bedrijfsarts geschikt acht, kan uw werkgever het loon stopzetten. Maar het werk moet wel echt passend zijn.
Als u actief uw re-integratie belemmert of weigert mee te werken aan het plan van aanpak, kan dit grond zijn voor een loonstop. Maar "te langzaam herstellen" is geen weigering.
Als u actief gedrag vertoont dat uw herstel belemmert, kan dit een grond zijn. Denk aan zware sporten terwijl dit medisch niet verantwoord is. Maar dit moet wel aantoonbaar zijn.
Als u zonder goede reden te laat of geen WIA-aanvraag indient, kan dit leiden tot een loonstop. U moet de WIA-aanvraag uiterlijk in week 93 indienen.
Uw werkgever moet u eerst schriftelijk waarschuwen dat een loonstop wordt overwogen. U moet een tweede kans krijgen om uw gedrag aan te passen. Pas daarna mag de loonstop worden opgelegd.
De werkgever moet helder communiceren welke maatregel wordt opgelegd (loonstop of loonopschorting) en op welke grond. Onduidelijke communicatie kan de sanctie ongeldig maken.
Er moet een wettelijke grond zijn zoals vastgelegd in artikel 7:629 BW. "Uw werkgever gelooft niet dat u ziek bent" is geen wettelijke grond voor een loonstop.
"Mijn werkgever heeft mijn loon stopgezet zonder dat ik vooraf gewaarschuwd ben."
Dit is niet toegestaan. Uw werkgever moet u eerst schriftelijk waarschuwen en een tweede kans geven. Een loonstop zonder voorafgaande waarschuwing is niet rechtsgeldig.
"Mijn werkgever schrijft dat mijn loon wordt 'opgeschort', maar zegt mondeling dat ik het niet terugkrijg."
De schriftelijke mededeling is leidend. Als daar "opschorting" staat, moet het loon alsnog worden betaald zodra u aan de verplichtingen voldoet. De werkgever heeft dan de mogelijkheid tot een loonstop verspeeld.
"Mijn werkgever legt een loonstop op omdat ik niet werk, maar er is geen passend werk aangeboden."
U kunt alleen passend werk weigeren als dat er is. Als uw werkgever geen passend werk aanbiedt, kunt u ook niet gestraft worden voor het niet verrichten ervan. Deze loonstop is niet rechtsgeldig.
"Mijn werkgever dreigt met loonstop als ik niet sneller ga re-integreren. Maar de bedrijfsarts zegt dat ik het tempo aanhoud."
Het advies van de bedrijfsarts is leidend. Als u het tempo volgt dat de bedrijfsarts voorschrijft, kunt u niet worden gestraft met een loonstop. Dit is onrechtmatige druk.
Vraag uw werkgever schriftelijk om de exacte reden en wettelijke grondslag van de loonstop. Bewaar dit document zorgvuldig.
Is er een schriftelijke waarschuwing voorafgegaan? Is die specifiek genoeg? Staat de juiste maatregel (loonstop/opschorting) vermeld? Zo niet, kan de sanctie ongeldig zijn.
Bespreek de situatie met de bedrijfsarts. Als die bevestigt dat u meewerkt aan re-integratie, is dat een belangrijk bewijs tegen een onterechte loonstop.
Vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV over uw re-integratie-inspanningen. Dit kost 100 euro maar kan de loonstop ondermijnen als het UWV oordeelt dat u wel meewerkt.
Betwist de loonstop schriftelijk en geef aan waarom u vindt dat deze onterecht is. Vraag om hervatting van de loonbetaling.
Bij een onterechte loonstop kunt u het achterstallige loon terugvorderen, vaak met een wettelijke verhoging van maximaal 50%. Juridische begeleiding is dan verstandig.
Als blijkt dat de loonstop onterecht was, heeft u niet alleen recht op uw achterstallige loon, maar ook op een wettelijke verhoging.
De wettelijke verhoging bij te late betaling van loon kan oplopen tot 50% van het achterstallige bedrag. Dit is bedoeld om werkgevers te ontmoedigen onterecht loon in te houden.
Daarbovenop komt de wettelijke rente over het achterstallige bedrag. Hoe langer de loonstop ten onrechte duurt, hoe hoger de totale claim.
De rechter bepaalt de hoogte van de wettelijke verhoging. Bij ernstige fouten van de werkgever of bewust onrechtmatig handelen is de verhoging vaak hoger.
Een loonstop tijdens ziekte raakt u hard. Uw inkomen valt weg terwijl u juist rust nodig heeft om te herstellen. De stress kan uw klachten verergeren.
MediRights beoordeelt of de loonstop rechtmatig is. We analyseren de communicatie van uw werkgever, controleren of aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan, en bepalen of er procedurele fouten zijn gemaakt.
Als de loonstop onterecht is, stellen we een sommatie op en vorderen we het achterstallige loon terug met wettelijke verhoging. Waar nodig begeleiden we een procedure bij de kantonrechter.
Het doel: uw loon terugkrijgen en zorgen dat uw werkgever het recht op loon tijdens ziekte respecteert. Zodat u zich kunt richten op uw herstel.
Laat direct beoordelen of de loonstop rechtmatig is. Vaak is terugvordering met wettelijke verhoging mogelijk.
Neem contact op