Uw werkgever heeft uw loon opgeschort. U zit zonder inkomen terwijl u ziek bent. Maar mag dat zomaar? En hoe krijgt u uw loon terug?
Loonopschorting is geregeld in art. 7:629 lid 6 BW. Het betekent dat uw werkgever het loon tijdelijk inhoudt totdat u voldoet aan controlevoorschriften of de werkgever in staat stelt om uw recht op loon te controleren. Het gaat om situaties waarin de werkgever onvoldoende kan vaststellen óf u recht op loon heeft — niet om situaties waarin u dat recht niet heeft.
Het verschil met een loonstop is cruciaal. Bij loonopschorting houdt de werkgever het loon in, maar zodra u alsnog meewerkt, krijgt u het achterstallige loon met terugwerkende kracht. Bij een loonstop (art. 7:629 lid 3 BW) vervalt uw recht op loon definitief over de periode dat u niet meewerkte. Dat geld komt niet meer terug.
"Mijn werkgever zegt dat mijn loon is opgeschort omdat ik niet op het spreekuur verscheen — maar ik was die dag bij de specialist." — Een gemist spreekuur is niet automatisch reden voor opschorting. Had u een geldige reden en heeft u die tijdig gemeld? Dan staat de opschorting juridisch zwak.
"Ik heb geen brief gekregen, maar opeens stond er niets op mijn rekening." — Uw werkgever moet u vooraf schriftelijk waarschuwen dat opschorting volgt als u niet meewerkt. Zonder die waarschuwing is de opschorting procedureel onzorgvuldig.
"Ze zeggen dat ik niet bereikbaar was, maar ik heb alle telefoontjes beantwoord." — Bewaar het bewijs. Telefoongeschiedenis, e-mails en berichten kunnen aantonen dat u wel degelijk bereikbaar was. Bevestig dat ook schriftelijk naar uw werkgever.
"De opschorting duurt nu al drie weken en niemand vertelt me wat ik moet doen om mijn loon terug te krijgen." — Vraag schriftelijk welke concrete actie de werkgever van u verwacht om de opschorting op te heffen. Dat legt de verantwoordelijkheid terug waar die hoort.
U bent verplicht om op het spreekuur te verschijnen. Verschijnt u herhaaldelijk niet zonder geldige reden, dan mag de werkgever het loon opschorten totdat u alsnog verschijnt. Maar één gemiste afspraak met een verklaarbare reden is meestal onvoldoende grond.
Denk aan: niet bereikbaar zijn op afgesproken tijden, geen verzuimformulier invullen, niet reageren op oproepen van de werkgever. De voorschriften moeten redelijk zijn — dagelijks bellen om 8 uur terwijl u onder behandeling bent voor psychische klachten kan onredelijk zijn.
U moet de werkgever informeren over uw verwachte herstel en wat u wel kunt doen. Weigert u elke communicatie, dan kan de werkgever het loon opschorten. Maar vragen naar uw diagnose of behandeling mogen niet — dat valt onder de privacy van de bedrijfsarts.
Voordat de werkgever mag opschorten, moet hij u schriftelijk waarschuwen. In die waarschuwing moet staan: welke verplichting u niet nakomt, welke termijn u krijgt om alsnog mee te werken, en wat het gevolg is als u dat niet doet. Zonder deze waarschuwing is de opschorting kwetsbaar.
Loonopschorting (art. 7:629 lid 6 BW): de werkgever houdt het loon tijdelijk in omdat u niet meewerkt aan controle. Zodra u alsnog meewerkt, krijgt u het volledige achterstallige loon — inclusief de periode van opschorting.
Loonstop (art. 7:629 lid 3 BW): de werkgever stopt uw loon definitief omdat u passende arbeid weigert, uw herstel belemmert, of niet meewerkt aan re-integratie. Dat loon krijgt u niet meer terug.
Waarom het verschil ertoe doet: veel werkgevers gebruiken de verkeerde maatregel. Een werkgever die "opschorting" schrijft maar eigenlijk stopt omdat u niet wilt werken, past de verkeerde grond toe. Dat kan de maatregel ongeldig maken.
Bij onterechte opschorting: u kunt het achterstallige loon vorderen inclusief de wettelijke verhoging van maximaal 50% (art. 7:625 BW) en de wettelijke rente. Dat loopt snel op — een onterechte opschorting van drie maanden kan de werkgever dus anderhalf keer het loon kosten.
Loonopschorting is een tijdelijke maatregel. Als uw werkgever het loon maanden achtereen opschort zonder periodiek te herbeoordelen, verliest de maatregel zijn juridische basis. Vraag na elke periode van twee weken schriftelijk of de opschorting nog geldt en waarom.
Bij een aanhoudend geschil over uw medewerking kunt u een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. Dat kost € 100 en geeft een onafhankelijk oordeel over de vraag of u voldoende meewerkt. Het oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar bij de kantonrechter.
Betaalt de werkgever na uw medewerking nog steeds niet? Dan kunt u een loonvorderingsprocedure starten bij de kantonrechter. U vordert dan het achterstallige loon, de wettelijke verhoging (tot 50%) en de wettelijke rente. In de meeste gevallen kunt u ook een voorlopige voorziening (kort geding) aanvragen voor snelle betaling.
Als de opschorting al weken duurt zonder dat u weet wat u moet doen.
Als de werkgever dreigt de opschorting om te zetten in een loonstop.
Als de opschorting samenvalt met druk op ontslag of een vaststellingsovereenkomst.
Als het advies van de bedrijfsarts en de instructie van de werkgever niet overeenkomen.
Als u uw loon terug wilt vorderen met de wettelijke verhoging.
Dat is juridisch riskant voor de werkgever. In de meeste gevallen is een voorafgaande schriftelijke waarschuwing vereist — met daarin welke verplichting u niet nakomt, welke termijn u krijgt en welk gevolg volgt. Zonder die waarschuwing is de opschorting procedureel kwetsbaar en kunt u het loon terugvorderen.
Ja. Dat is het essentiële verschil met een loonstop. Bij loonopschorting wordt het loon ingehouden, niet afgenomen. Zodra u alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, moet de werkgever het volledige achterstallige loon betalen — inclusief de opschortingsperiode.
Reageer schriftelijk en leg uit waarom u vindt dat u wel degelijk hebt meegewerkt. Vraag de werkgever om de concrete grond te specificeren. Komt u er niet uit, dan kunt u een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen of direct een loonvordering instellen.
Direct. Hoe langer u wacht, hoe groter het risico dat de werkgever concludeert dat u niet wilt meewerken. Reageer dezelfde dag of de volgende werkdag per e-mail. Vraag concreet wat er van u wordt verwacht en bevestig wat u bereid bent te doen.
Art. 7:629 lid 6 BW geeft de werkgever het recht om het loon op te schorten "voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen." Kort gezegd: de werkgever moet kunnen controleren of u ziek bent en of u recht op loon heeft. Werkt u daar niet aan mee, dan mag hij het loon inhouden.
De controlevoorschriften moeten redelijk zijn. Een werkgever die eist dat u dagelijks belt, onaangekondigd thuisbezoek afgedwingt of controleformulieren van tientallen pagina's voorlegt, handelt disproportioneel. De rechter toetst altijd of de voorschriften in verhouding staan tot het doel: het vaststellen van het recht op loon. Bij psychische klachten weegt die toets extra zwaar — wat voor de ene werknemer redelijk is, kan voor de andere onredelijk zijn.
Als achteraf blijkt dat de opschorting onterecht was, kunt u op grond van art. 7:625 BW de wettelijke verhoging vorderen: maximaal 50% over het achterstallige loon. In de praktijk matigt de kantonrechter dit vaak tot 10-25%, maar het is een krachtig instrument. Bij een netto maandsalaris van € 2.500 en twee maanden onterechte opschorting praat u al snel over € 5.000 achterstallig loon plus € 1.250 tot € 2.500 verhoging.
MediRights helpt werknemers die door ziekte zijn vastgelopen in een arbeidsconflict. We begeleiden dossiers met concrete juridische stappen.
Start juridische intake