Uw werkgever betaalt uw loon niet meer. Maar is het een loonstop of een loonopschorting? Het verschil bepaalt of u dat loon ooit terugziet. Dit hangt direct samen met een situatie waarin uw loonbetaling is stopgezet.
Bij loonopschorting (art. 7:629 lid 6 BW) schuift uw werkgever de betaling op. Zodra u doet wat gevraagd wordt — bijvoorbeeld de bedrijfsarts bezoeken of bereikbaar zijn — moet het loon alsnog worden uitbetaald. Inclusief het loon over de periode van opschorting. U verliest dus geen geld, het wordt tijdelijk vastgehouden.
Bij een loonstop (art. 7:629 lid 3 BW) vervalt uw recht op loon over een bepaalde periode. Dit geld ziet u niet meer terug, ook niet als u later wel meewerkt. Het is een zwaardere maatregel die alleen mag worden ingezet bij specifieke gronden, zoals het verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie.
Het probleem in de praktijk: werkgevers halen deze maatregelen door elkaar. U krijgt een brief waarin staat dat "het loon wordt stopgezet" — maar zonder dat duidelijk is welke maatregel het is, op welke grond, en wat u kunt doen. Dat maakt tijdig reageren essentieel.
"Ik heb een brief gekregen dat mijn loon wordt stopgezet, maar er staat niet bij of het een loonstop of opschorting is."
"De bedrijfsarts zegt dat ik niet kan werken, maar mijn werkgever vindt van wel en stopt mijn loon."
"Ik heb wél op het spreekuur van de bedrijfsarts gezeten, maar mijn werkgever zegt dat ik niet heb meegewerkt."
"Mijn loon is al twee maanden niet betaald en ik weet niet hoe ik dit moet aanvechten."
"Mijn werkgever dreigt met een loonstop als ik niet fulltime kom werken, maar dat kan ik medisch niet."
"Ik krijg geen salaris meer, maar ook geen schriftelijke waarschuwing of uitleg."
Uw werkgever mag het loon opschorten als u zich niet houdt aan redelijke controlevoorschriften (art. 7:629 lid 6 BW). Denk aan: niet verschijnen bij de bedrijfsarts, niet bereikbaar zijn op afgesproken tijden, of geen informatie geven die nodig is voor ziekteverzuimbegeleiding.
Een loonstop is alleen gerechtvaardigd bij schending van specifieke verplichtingen uit art. 7:629 lid 3 BW. Bijvoorbeeld: weigeren van passend werk, niet meewerken aan een plan van aanpak, of het belemmeren van uw herstel. De lat ligt hoger dan bij opschorting.
Voor beide maatregelen geldt: uw werkgever moet u eerst schriftelijk waarschuwen. In die waarschuwing moet staan wat het concrete verwijt is, welke maatregel dreigt, en wat u moet doen om de maatregel te voorkomen. Een waarschuwing achteraf of zonder herstelmogelijkheid is juridisch onvoldoende.
De bedrijfsarts bepaalt uw belastbaarheid. Uw werkgever mag u geen werk opleggen dat de bedrijfsarts niet passend acht, en vervolgens een loonstop toepassen als u het niet doet. Dat is juridisch een zwakke positie voor de werkgever. Lees ook: wanneer loonopschorting wel of niet mag.
Verkeerd label. Werkgever noemt het "loonopschorting" maar past feitelijk een loonstop toe. Of andersom. Het label is niet bepalend — de feitelijke situatie en de wettelijke grond tellen.
Geen of vage waarschuwing. "Wij verwachten uw volledige medewerking" is geen geldige waarschuwing. Er moet staan: welk concreet gedrag wordt verwacht, binnen welke termijn, en welke maatregel volgt.
Medisch advies genegeerd. De bedrijfsarts acht u arbeidsongeschikt, maar de werkgever past toch een loonstop toe omdat u niet komt werken. Dit houdt bij de rechter zelden stand.
Geen herstelmogelijkheid. Bij loonopschorting moet duidelijk zijn wat u concreet kunt doen om het loon te hervatten. Als die route ontbreekt of onredelijk is, is de maatregel kwetsbaar.
Bij een loonstop of loonopschorting telt elke week. Hoe langer u wacht met reageren, hoe moeilijker het wordt om uw positie te herstellen. De werkgever bouwt ondertussen een dossier op, en stilzitten wordt uitgelegd als berusting.
Een deskundigenoordeel bij het UWV kost € 100 en duurt meestal 4 tot 6 weken. Bij een loonconflict is dit vaak een krachtig instrument: het geeft een onafhankelijk oordeel over de vraag of u kunt werken, of het werk passend is, of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn.
Richting de WIA-beoordeling na 104 weken ziekte weegt de kwaliteit van het re-integratiedossier zwaar. Als er een loonsanctie volgt voor de werkgever, kan dat indirect ook uw positie beïnvloeden. Zorg dat u kunt aantonen dat u steeds bereid was mee te werken.
Uw loon is al meerdere maanden niet betaald en u komt financieel in de knel.
De werkgever combineert de loonmaatregel met druk om een vaststellingsovereenkomst te tekenen.
Er is een verschil van mening over uw belastbaarheid tussen u, de werkgever en de bedrijfsarts.
U heeft geen schriftelijke waarschuwing ontvangen voorafgaand aan de maatregel.
De maatregel is disproportioneel: u werkt deels mee, maar de werkgever stopt het volledige loon.
U nadert de 104 weken ziekte en het loonconflict beïnvloedt uw WIA-dossier.
Ja. Bij loonopschorting wordt de betaling uitgesteld, niet geschrapt. Zodra u voldoet aan wat gevraagd wordt — bijvoorbeeld de bedrijfsarts bezoeken — moet uw werkgever het volledige achterstallige loon alsnog betalen.
Nee. Zowel bij loonstop als bij loonopschorting moet de werkgever u eerst schriftelijk waarschuwen. Die waarschuwing moet concreet aangeven wat het verwijt is, welke maatregel volgt en wat u kunt doen om het te voorkomen.
Dan mag uw werkgever in principe geen loonstop toepassen omdat u niet werkt. Het advies van de bedrijfsarts is leidend. Is de werkgever het er niet mee eens, dan moet hij een deskundigenoordeel of second opinion aanvragen — niet zelf beslissen.
Bij een bruto maandloon van € 3.500 is vier weken loonstop circa € 3.500 bruto die u niet terugziet. Bij een onterechte maatregel kunt u nabetaling vorderen, plus wettelijke verhoging tot 50% (art. 7:625 BW) en wettelijke rente.
In de rechtspraak wordt consequent geoordeeld dat niet het label dat de werkgever plakt bepalend is, maar de feitelijke situatie. Als uw werkgever schrijft "wij schorten uw loon op" maar u feitelijk het loon over die periode nooit terugziet, dan is het materieel een loonstop. En voor een loonstop gelden zwaardere eisen.
Rechters toetsen loonmaatregelen altijd op proportionaliteit. Een volledige loonstop terwijl u deels meewerkt aan re-integratie kan disproportioneel zijn. Een loonopschorting kan onredelijk zijn als de controlevoorschriften zelf onredelijk zijn — bijvoorbeeld een oproep voor de bedrijfsarts op een dag dat u aantoonbaar een medische afspraak heeft.
De werkgever moet u concreet waarschuwen vóór de maatregel ingaat. Die waarschuwing moet bevatten: (1) welk specifiek gedrag als tekortkoming wordt gezien, (2) welke maatregel volgt als u niet herstelt, (3) binnen welke termijn u moet reageren, en (4) hoe u de tekortkoming kunt herstellen. Een brief met alleen "wij verwachten uw volledige inzet" voldoet hier niet aan.
De lastigste dossiers zijn die waarin werkgever en bedrijfsarts het niet eens zijn. Stel: de bedrijfsarts acht u geschikt voor aangepast werk van 4 uur per dag, maar uw werkgever biedt alleen fulltime werk aan en past een loonstop toe als u dat weigert. In zo'n geval staat de werkgever zwak: het aangeboden werk is niet passend volgens de bedrijfsarts, en de loonstop is daarmee niet gerechtvaardigd.
Wij begeleiden zieke werknemers bij re-integratiegeschillen, loonproblemen en escalerende trajecten met de werkgever.
Bespreek uw dossier