De bedrijfsarts zegt dat u niet ziek bent, maar door de situatie op het werk kunt u onmogelijk aan de slag. Dat heet situatieve arbeidsongeschiktheid. Wat betekent het juridisch en houdt u recht op loon?
U meldt zich ziek. Niet omdat u griep heeft of een gebroken been, maar omdat de spanning op het werk ondraaglijk is geworden. Een conflict met uw leidinggevende, een onveilige sfeer, een vertrouwensbreuk. De bedrijfsarts onderzoekt u en zegt: "U bent niet ziek in medische zin." En toch kunt u écht niet terug naar die werkplek.
Dat is precies waar de term situatieve arbeidsongeschiktheid over gaat: u bent niet medisch arbeidsongeschikt, maar de omstandigheden op het werk maken het u onmogelijk om de bedongen arbeid te verrichten. Geen ziekte, wel een blokkade.
Het venijnige zit in wat daarna gebeurt. De werkgever hoort "niet ziek" en dreigt het loon stop te zetten. U hoort "niet ziek" en denkt dat u nergens recht op heeft. Beide conclusies zijn vaak onjuist.
Uw positie hangt af van de oorzaak van het conflict. Lees ook de bredere pagina's over werkgever betwist arbeidsongeschiktheid en ziekte en arbeidsconflict.
De bedrijfsarts stelt geen ziekte of medische beperking vast. U bent in medische zin "arbeidsgeschikt". Daarom valt situatieve arbeidsongeschiktheid strikt genomen buiten de gewone loondoorbetaling bij ziekte, en dat maakt de juridische route anders.
U kunt de bedongen arbeid niet verrichten door (dreigende) klachten die voortkomen uit de werksituatie, meestal een arbeidsconflict of een verstoorde arbeidsrelatie. U kunt mogelijk wél elders werken, maar niet bij déze werkgever onder deze omstandigheden.
Bij ziekte krijgt u in beginsel 70% loon doorbetaald (vaak aangevuld via de cao). Bij situatieve arbeidsongeschiktheid draait het niet om ziekte maar om de vraag wie het conflict valt aan te rekenen. Dat bepaalt of u recht houdt op loon.
De Hoge Raad bepaalde in het Mak/SGBO-arrest (27 juni 2008) dat een werknemer bij situatieve arbeidsongeschiktheid in beginsel recht houdt op loon op grond van artikel 7:628 BW, ook zonder medische ziekte, als de reden om niet te werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. "Niet ziek" betekent dus niet automatisch "geen loon".
Uit dat arrest volgen drie eisen: (1) van u kan redelijkerwijs niet worden gevergd het werk te hervatten, (2) de oorzaak daarvan komt in redelijkheid voor rekening van de werkgever, en (3) u verleent uw volledige medewerking aan pogingen om de oorzaak weg te nemen. Voldoet u daaraan, dan staat u sterk.
Omdat het juridisch niet om ziekte gaat maar om een werkgeversoorzaak, kan de aanspraak 100% van het loon zijn in plaats van het ziektepercentage van 70%. Hierover bestaat discussie tussen de Centrale Raad van Beroep en de Hoge Raad. Laat daarom uitrekenen welk percentage in úw situatie geldt voordat u akkoord gaat met een lager bedrag.
Alleen de bedrijfsarts beoordeelt of er sprake is van een arbeidsconflict en hoe daarmee om te gaan. De STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten adviseert vaak een korte interventieperiode (één tot twee weken) waarin u niet hoeft te werken en partijen het conflict oplossen, doorgaans via mediation. Vraag of uw bedrijfsarts deze richtlijn volgt.
Anders dan bij ziekte geldt bij situatieve arbeidsongeschiktheid geen automatisch opzegverbod, omdat er geen medische arbeidsongeschiktheid is vastgesteld. Uw bescherming tegen ontslag is dus zwakker dan bij ziekte. Juist daarom is het belangrijk om uw positie goed te laten beoordelen voordat u stappen zet of iets tekent.
Documenteer waaróm u niet kunt werken: het conflict, eerdere klachten bij HR, mails, gespreksverslagen. Voor uw recht op loon is doorslaggevend dat de oorzaak bij de werkgever ligt. Een goed dossier maakt dat aantoonbaar.
Vraag de bedrijfsarts om het oordeel "situatieve arbeidsongeschiktheid" en het advies (bijvoorbeeld interventieperiode of mediation) schriftelijk vast te leggen. Dit is uw belangrijkste bewijsstuk richting de werkgever.
De derde voorwaarde uit Mak/SGBO is uw medewerking. Ga in beginsel akkoord met mediation of een gesprek. Weigert u zonder goede reden, dan verzwakt dat uw aanspraak op loon. Werkt de werkgever niet mee, dan versterkt dat juist uw positie.
Stopt of korten ze uw loon? Een werkgever mag dat niet zomaar bij situatieve arbeidsongeschiktheid. Lees hoe loon stopgezet tijdens ziekte werkt en het verschil tussen loonstop en loonopschorting.
Bent u het oneens met de bedrijfsarts of de werkgever, dan kunt u een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dat geeft een onafhankelijk oordeel en kan een loondiscussie beslechten.
Situatieve arbeidsongeschiktheid is juridisch glad ijs: het draait om de vraag wie het conflict valt aan te rekenen. Een juridische beoordeling bepaalt of u recht houdt op loon en wat de beste strategie is: terugkeren of vertrekken met een regeling.
"De bedrijfsarts schrijft dat ik niet ziek ben. Mijn werkgever zegt dat ik dan maar moet komen werken, anders stopt het loon."
"Niet ziek" betekent niet automatisch "aan het werk of geen geld". Als de oorzaak van het niet-werken bij de werkgever ligt, houdt u op grond van Mak/SGBO recht op loon. Laat het oordeel van de bedrijfsarts vastleggen en de loonbrief beoordelen voordat u akkoord gaat.
"Ik zie het niet zitten om met mijn leidinggevende aan tafel te gaan. Maar ik wil mijn loon niet kwijtraken."
Meewerken aan de oplossing is een voorwaarde voor behoud van loon. Weigeren zonder goede reden kan u uw aanspraak kosten. Werkt de werkgever juist niet mee aan mediation, dan versterkt dat ún uw positie. De timing en voorwaarden luisteren nauw.
"De bedrijfsarts kiest volgens mij de kant van mijn werkgever. Ik voel me niet gehoord."
U kunt het oordeel laten toetsen. Vraag een second opinion bij een andere bedrijfsarts of een deskundigenoordeel van het UWV. Een onafhankelijk oordeel kan de patstelling doorbreken.
"De vertrouwensbreuk is te groot. Ik wil weg, maar wel met een fatsoenlijke regeling."
Situatieve arbeidsongeschiktheid mondt vaak uit in een beëindiging in onderling overleg. Omdat het conflict bij de werkgever ligt, is een regeling met behoud van uw recht op WW vaak haalbaar. Let op: het opzegverbod bij ziekte geldt hier niet automatisch. Laat een vaststellingsovereenkomst beoordelen vóór u tekent.
Situatieve arbeidsongeschiktheid is een van de lastigste situaties in het arbeidsrecht. U bent niet ziek, maar kunt niet werken, en uw werkgever gebruikt dat "niet ziek" om uw loon onder druk te zetten. Het verschil tussen recht houden op loon en met lege handen staan, zit in de oorzaak van het conflict en in de juiste stappen.
MediRights toetst uw situatie aan de voorwaarden uit het Mak/SGBO-arrest, beoordeelt of de oorzaak voor rekening van de werkgever komt en zorgt dat uw loon doorloopt. Wij begeleiden de communicatie met bedrijfsarts en werkgever en bewaken de interventieperiode en mediation.
Wilt u terugkeren onder betere voorwaarden of juist vertrekken met een goede regeling? Wij bepalen de strategie en voeren die uit, zodat u zich kunt richten op uw herstel.
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid staat of valt uw recht op loon met de juiste aanpak. Laat uw situatie beoordelen en ontdek uw opties.
Start juridische intake