Uw werkgever stelt mediation voor. Of de bedrijfsarts adviseert het. Mediation kan helpen om de werkrelatie te herstellen, maar het kan ook worden ingezet als opstap naar een exit. Het verschil zit in de voorwaarden waarmee u instemt.
Mediation is een gesprekstraject met een onafhankelijke derde (de mediator) die u en uw werkgever helpt om tot werkbare afspraken te komen. Het is geen rechtspraak — de mediator beslist niets. Het doel is dat u samen tot een oplossing komt.
Bij ziekte wordt mediation vaak ingezet als de communicatie is vastgelopen, er een arbeidsconflict speelt naast de ziekte, of als de bedrijfsarts situatieve arbeidsongeschiktheid constateert. In dat laatste geval kan mediation helpen om de werkrelatie te herstellen, zodat re-integratie weer mogelijk wordt.
Belangrijk: mediation vervangt de wettelijke kaders niet. Uw recht op loondoorbetaling (art. 7:629 BW), de re-integratieverplichtingen (art. 7:660a BW) en het Poortwachterproces lopen gewoon door. Mediation is aanvullend, niet vervangend.
"Mijn werkgever stelt mediation voor, maar ik heb het gevoel dat het eigenlijk gaat om mijn vertrek."
"De bedrijfsarts zegt dat ik pas kan re-integreren als het conflict is opgelost. Maar ik wil niet alles wegtekenen."
"Tijdens de mediation werd er ineens over een vaststellingsovereenkomst gepraat. Dat had ik niet verwacht."
"Ik heb ingestemd met mediation maar ik weet niet wat mijn rechten zijn als het mislukt."
"Mijn werkgever zet druk om snel tot een oplossing te komen in de mediation. Ik voel me niet gehoord."
"De mediator lijkt meer aan de kant van mijn werkgever te staan. Kan dat?"
Als u en uw werkgever niet meer normaal met elkaar kunnen praten, kan een mediator helpen om de communicatie te herstellen. Dit is zinvol als beide partijen bereid zijn om naar een oplossing te werken en er geen sprake is van structureel machtsmisbruik.
Als u ziek bent geworden door de werksituatie (conflict, intimidatie, psychische klachten door werk), kan mediation helpen om de oorzaak aan te pakken. De bedrijfsarts adviseert in dat geval vaak mediation als voorwaarde voor re-integratie.
Als het conflict gaat over de hoogte van uw loon, de geldigheid van een loonstop of de vraag of werk passend is, is mediation niet de juiste route. Dat zijn juridische vragen die een juridisch antwoord vereisen — via een deskundigenoordeel of de rechter.
Mediation moet vrijwillig zijn. Als uw werkgever mediation voorstelt met de boodschap "als je niet meewerkt, volgen consequenties", dan wordt het ingezet als drukmiddel. Dat ondermijnt het fundament van mediation. Weigering van mediation is in beginsel niet sanctioneerbaar, al speelt de context mee.
Vertrouwelijkheid: wat u in mediation bespreekt, is in beginsel vertrouwelijk. Maar check altijd de mediationovereenkomst: wat valt er precies onder? Wat zijn de uitzonderingen? En wat mag de werkgever na afloop gebruiken?
Vrijwilligheid: u kunt op elk moment stoppen met mediation. Dat heeft in beginsel geen juridische gevolgen, maar documenteer wel waarom u stopt — het kan later meespelen bij de beoordeling van uw bereidheid tot samenwerking.
Afspraken zijn pas bindend na ondertekening. Wat u in een mediationsessie bespreekt of mondeling afspreekt, is niet automatisch bindend. Pas als afspraken schriftelijk zijn vastgelegd en ondertekend — vaak in een vaststellingsovereenkomst — zijn ze juridisch afdwingbaar.
Kosten: de kosten van mediation zijn meestal voor rekening van de werkgever. Spreek dit vooraf af en leg het schriftelijk vast. Gemiddelde kosten: € 150-250 per uur, met trajecten van 3-5 sessies.
Keuze mediator: u heeft inspraak in de keuze van de mediator. Kies een MfN-geregistreerde mediator met ervaring in arbeidsconflicten bij ziekte. Een mediator die alleen ervaring heeft met echtscheidingen is niet de juiste keuze.
Re-integratie loopt door: mediation schort uw re-integratieverplichtingen niet op. Het Poortwachterproces loopt door, inclusief termijnen en evaluaties. Zorg dat u dit parallel blijft bijhouden.
Mislukte mediation betekent niet dat uw rechten vervallen. U keert terug naar het formele kader: re-integratie, loondoorbetaling, Poortwachterverplichtingen. Alles loopt door alsof de mediation niet heeft plaatsgevonden.
Maar wees alert: als de mediation is mislukt, kan uw werkgever dit gebruiken als argument dat "alles is geprobeerd" en dat ontslag of beëindiging nu de enige optie is. Dat is juridisch niet juist — mislukte mediation is geen ontslaggrond — maar het wordt in de praktijk wel zo gepresenteerd.
Na mislukte mediation is het verstandig om uw positie opnieuw te beoordelen. Wat zijn uw opties? Een deskundigenoordeel aanvragen? Het gesprek met uw werkgever hervatten met andere voorwaarden? Of juridische bijstand inschakelen voor de vervolgstap?
Uw werkgever stelt mediation voor en u twijfelt of het oprecht is of een exit-strategie.
Er wordt in de mediation gesproken over beëindiging of een vaststellingsovereenkomst.
U wilt vooraf weten wat uw rechten zijn en welke afspraken u wel en niet kunt maken.
De mediation loopt al meerdere sessies zonder concreet resultaat.
Loon, re-integratie en conflict lopen tegelijk en u heeft overzicht nodig.
U wilt conceptafspraken laten toetsen vóór u tekent.
Mediation is in beginsel vrijwillig. U bent niet wettelijk verplicht om mee te werken. Maar context telt mee: als de bedrijfsarts mediation adviseert en u weigert zonder reden, kan dat in sommige gevallen meewegen bij de beoordeling van uw medewerking aan re-integratie. Leg altijd uit waarom u wel of niet instemt.
In de praktijk betaalt de werkgever. Spreek dit vooraf af en leg het schriftelijk vast. Gemiddelde kosten: € 150-250 per uur, met trajecten van 3-5 sessies. Soms zijn de kosten gedekt door de arbodienst of een verzekering van de werkgever.
Mediation op zichzelf leidt niet tot ontslag. Maar als u in de mediation instemt met een vaststellingsovereenkomst, is dat wél bindend. Teken daarom nooit iets zonder juridisch advies. En als mediation mislukt: dat is geen ontslaggrond, al kan het wel een stap zijn in een breder traject richting beëindiging.
Dat hangt af van de afspraken met de mediator. Bij mediation is het gebruikelijk dat partijen zelf aanwezig zijn, zonder juridische bijstand in de sessie. Maar u kunt altijd een jurist raadplegen tussen de sessies door. Bespreek dit vooraf met de mediator.
De mediator is geen arts en heeft geen recht op medische informatie. Medische oordelen horen bij de bedrijfsarts. De mediation moet gaan over de werkrelatie en de communicatie, niet over uw diagnose of behandeling. Houd dit onderscheid scherp.
De bedrijfsarts kan mediation adviseren als hij constateert dat de arbeidsongeschiktheid samenhangt met een verstoorde werkrelatie (situatieve arbeidsongeschiktheid). In dat geval is mediation geen luxe maar een stap in het re-integratieproces. Het UWV kan bij de RIV-toets meewegen of mediation is geprobeerd als de bedrijfsarts dat adviseerde.
Mediation is vertrouwelijk: wat u bespreekt, mag in beginsel niet worden gebruikt in een juridische procedure. Maar er zijn uitzonderingen. Als er een vaststellingsovereenkomst uit voortkomt, is die uiteraard wel geldig. En als één partij zich beroept op afspraken die in mediation zijn gemaakt, kan dat in sommige gevallen doorbreken. Lees de mediationovereenkomst zorgvuldig en weet wat vertrouwelijk is en wat niet.
In de praktijk wordt mediation regelmatig ingezet als onderdeel van een exit-strategie. De werkgever presenteert het als "we proberen alles om de werkrelatie te redden", maar stuurt ondertussen aan op een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als dat gebeurt, is het belangrijk dat u zich bewust bent van deze dynamiek. Laat afspraken over beëindiging altijd juridisch toetsen vóór u tekent.
Of mediation slaagt of mislukt: uw wettelijke rechten blijven intact. Het opzegverbod tijdens ziekte, uw recht op loondoorbetaling en uw re-integratieverplichtingen veranderen niet door mediation. Mislukte mediation is geen grond voor ontslag. Maar een rechter kan bij een latere ontbindingsprocedure wel meewegen dat mediation is geprobeerd — als onderdeel van de vraag of de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord.
Wij begeleiden zieke werknemers bij re-integratiegeschillen, loonproblemen en escalerende trajecten met de werkgever.
Bespreek uw dossier