U bent ziek en uw werkgever verwacht dat u meewerkt aan re-integratie. Maar wat moet u precies doen? En wanneer mag u nee zeggen?
Als werknemer bent u bij ziekte verplicht om redelijk mee te werken aan uw re-integratie (art. 7:660a BW). Dat betekent: verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts, meewerken aan een plan van aanpak, passende arbeid verrichten als u dat kunt, en de werkgever informeren over uw herstel. Tegenover die verplichtingen staat uw recht op loondoorbetaling (art. 7:629 BW).
Maar "meewerken" is niet hetzelfde als "alles accepteren". De instructies van uw werkgever moeten redelijk zijn, passen bij uw medische belastbaarheid en aansluiten bij het advies van de bedrijfsarts. Een werkgever die u dwingt tot werk dat buiten uw beperkingen valt, of die controlevoorschriften misbruikt als drukmiddel, handelt niet conform de wet.
"Mijn werkgever zegt dat ik morgen moet komen werken, maar de bedrijfsarts heeft gezegd dat ik nog niet kan." — Het oordeel van de bedrijfsarts is leidend. Als de bedrijfsarts zegt dat u niet kunt werken, hoeft u dat ook niet. Maar reageer wel schriftelijk en verwijs naar het advies.
"Ik kreeg een waarschuwingsbrief omdat ik niet op het spreekuur verscheen, maar ik was die dag zelf bij de huisarts." — U moet in principe verschijnen op het spreekuur. Maar als u een geldige reden had, moet u dat tijdig en aantoonbaar doorgeven. Een waarschuwing zonder hersteltermijn is juridisch zwak.
"Mijn werkgever vraagt precies wat ik mankeer. Moet ik dat vertellen?" — Nee. U hoeft uw werkgever niet te vertellen wat uw diagnose is. U moet wel aangeven wat u wel en niet kunt (functionele beperkingen). De bedrijfsarts bewaakt de grens tussen medische en procesmatige informatie.
"Ik wil meewerken, maar het aangeboden werk is te zwaar. Als ik dat zeg, dreigen ze met een loonstop." — Een loonstop mag alleen als u zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten. Als het werk niet past bij uw beperkingen, is uw weigering niet "zonder deugdelijke grond".
"Er wordt van alles mondeling afgesproken, maar niets vastgelegd." — Dat is risicovol. Bij een conflict geldt wat bewezen kan worden. Bevestig mondelinge afspraken altijd per e-mail: "Ter bevestiging van ons gesprek van vandaag..."
U moet actief meewerken aan uw terugkeer naar werk: het plan van aanpak naleven, evaluatiegesprekken bijwonen en passende arbeid verrichten als de bedrijfsarts dat adviseert. "Passend" betekent: werk dat bij uw beperkingen past, niet per se uw eigen functie.
U bent verplicht om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen. Kunt u niet komen, meld dit dan vooraf met een geldige reden. Herhaaldelijk niet verschijnen zonder reden kan leiden tot loonopschorting.
U moet de werkgever informeren over uw verwachte herstelduur en wat u wel kunt doen. Maar u hoeft geen medische details te delen — geen diagnose, geen medicatie, geen behandelplan. Die grens ligt bij de bedrijfsarts.
Redelijke controlevoorschriften — zoals bereikbaar zijn op bepaalde tijden of een controleformulier invullen — moet u naleven. Maar de voorschriften mogen niet disproportioneel zijn of uw privacy schenden.
Controlevoorschriften stellen: ja, mits redelijk. Denk aan: bereikbaar zijn op werkdagen, een verzuimformulier invullen, verschijnen op het spreekuur. Niet redelijk: dagelijks bellen, onaangekondigd thuisbezoek zonder voorafgaande afspraak, of eisen dat u thuis blijft.
Passend werk aanbieden: ja, als het past bij het advies van de bedrijfsarts. De werkgever mag werk aanbieden dat afwijkt van uw eigen functie, zolang het binnen uw belastbaarheid valt. Twijfelt u of het passend is? Vraag een deskundigenoordeel bij UWV (€ 100).
Vragen naar uw diagnose: nee. De werkgever mag vragen wat u kunt en wanneer u verwacht te herstellen, maar niet wat u mankeert. De bedrijfsarts is de enige die medische informatie verwerkt en vertaalt naar functionele beperkingen.
Loon stoppen of opschorten: ja, maar alleen onder strikte voorwaarden. Loonopschorting (art. 7:629 lid 6 BW) bij het niet naleven van controlevoorschriften. Loonstop (art. 7:629 lid 3 BW) bij het weigeren van passende arbeid of het belemmeren van herstel. In beide gevallen moet de werkgever u eerst schriftelijk waarschuwen.
U verplichten tot spoor 2: ja, als spoor 2 onderbouwd noodzakelijk is en past bij uw belastbaarheid. Niet als spoor 1 nog niet serieus is onderzocht of als de bedrijfsarts externe activiteiten nog niet verantwoord acht.
U ontslaan wegens niet-meewerken: niet zomaar. Ontslag tijdens ziekte is in principe verboden. Maar bij herhaaldelijke, aantoonbare en verwijtbare weigering om mee te werken kan de werkgever via de kantonrechter ontbinding vragen. Dat is een hoge drempel.
Het verschil tussen loonstop en loonopschorting is juridisch cruciaal. Bij een loonopschorting wordt uw loon tijdelijk ingehouden totdat u meewerkt aan controlevoorschriften. Zodra u alsnog meewerkt, krijgt u het loon met terugwerkende kracht. Bij een loonstop vervalt uw recht op loon over de periode dat u niet meewerkt — dat geld krijgt u niet meer terug.
In beide gevallen moet de werkgever u eerst schriftelijk waarschuwen en een redelijke termijn geven om alsnog mee te werken. Een werkgever die zonder waarschuwing het loon stopzet, handelt in strijd met de wet. U kunt dan een loonvordering instellen, inclusief de wettelijke verhoging van maximaal 50% (art. 7:625 BW).
Bij een meningsverschil over passend werk is het deskundigenoordeel van UWV een belangrijk instrument. Voor € 100 geeft UWV een onafhankelijk oordeel over de vraag of het aangeboden werk passend is en of u voldoende meewerkt. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar bij een eventuele rechterlijke procedure.
Als er een loonstop of loonopschorting dreigt of al is ingegaan.
Bij een aanhoudend meningsverschil over passend werk dat niet via de bedrijfsarts wordt opgelost.
Als u waarschuwingsbrieven ontvangt terwijl u wel degelijk meewerkt.
Wanneer u het gevoel heeft dat de werkgever druk uitoefent om u tot onmogelijke stappen te dwingen.
Bij een dreigend ontslag wegens vermeende niet-medewerking.
Niet zonder meer. Het werk moet passen bij uw medische beperkingen zoals vastgesteld door de bedrijfsarts. Als u twijfelt of het aangeboden werk passend is, accepteer het dan niet stilzwijgend en weiger het ook niet zonder toelichting. Reageer schriftelijk, leg uit waarom u bezwaar heeft, en vraag zo nodig een deskundigenoordeel aan bij UWV.
Ja, als u uw twijfel niet concreet en tijdig onderbouwt. "Ik denk niet dat ik het aankan" zonder nadere toelichting is onvoldoende. Leg uit wát u niet kunt en waarom, en verwijs naar het oordeel van de bedrijfsarts. Schriftelijke, onderbouwde twijfel is juridisch iets heel anders dan stilzwijgend niet verschijnen.
Mondeling overleg is prima voor de dagelijkse gang van zaken. Maar zodra er spanning ontstaat over uw verplichtingen, is schriftelijke vastlegging essentieel. Bij een conflict telt wat bewezen kan worden — en een e-mail weegt zwaarder dan een herinnering aan een gesprek.
De bedrijfsarts stelt uw belastbaarheid vast. De werkgever biedt werk aan dat daarbinnen past. Bij een meningsverschil kan het UWV-deskundigenoordeel uitkomst bieden. Uiteindelijk is het de kantonrechter die beslist als het conflict niet wordt opgelost — maar dat is een laatste stap die u wilt voorkomen.
De medewerkingsplicht van art. 7:660a BW is niet absoluut. De werknemer moet "redelijke" voorschriften en maatregelen opvolgen die gericht zijn op re-integratie. Wat redelijk is, hangt af van de omstandigheden: de aard en ernst van de ziekte, de concrete werkinstructie, het advies van de bedrijfsarts en de manier waarop de werkgever het communiceert. Een instructie om fulltime te komen werken terwijl de bedrijfsarts 4 uur per dag adviseert, is niet redelijk — ongeacht wat de werkgever vindt.
Werkgevers halen deze twee regelmatig door elkaar. Controlevoorschriften (bereikbaarheid, spreekuurbezoek, verzuimformulier) gaan over het vaststellen van de ziekte en het monitoren van herstel. Re-integratieverplichtingen gaan over het daadwerkelijk werken aan terugkeer. Het verschil is juridisch relevant: bij het niet naleven van controlevoorschriften mag de werkgever het loon opschorten (art. 7:629 lid 6 BW). Bij het weigeren van re-integratie kan het loon worden stopgezet (art. 7:629 lid 3 BW). De sanctie moet bij de juiste grond horen — een werkgever die de verkeerde maatregel toepast, kan in de problemen komen bij de rechter.
Op grond van de AVG en de Autoriteit Persoonsgegevens-beleidsregels mag de werkgever bij een ziekmelding uitsluitend vragen naar: de verwachte duur van het verzuim, lopende werkzaamheden en afspraken, of u onder een vangnetbepaling valt, en of de ziekte het gevolg is van een arbeidsongeval. Uw diagnose, medicatie en behandeling zijn privé. Als uw werkgever hierop doorvraagt, kunt u verwijzen naar de bedrijfsarts.
MediRights ondersteunt werknemers met concrete arbeidsrechtelijke dossiers rond ziekte, werk en re-integratie.
Plan uw intake