Tijdens de eerste twee jaar ziekte mag uw werkgever u in principe niet ontslaan. Dat is het opzegverbod (art. 7:670 BW). Maar er zijn uitzonderingen. Dit artikel legt uit welke dat zijn, wanneer ze spelen en hoe u zich beschermt. Dit hangt samen met de situatie waarin uw werkgever aanstuurt op beëindiging.
Het opzegverbod tijdens ziekte is een van de sterkste werknemersbeschermingen in het Nederlandse arbeidsrecht. Zolang u ziek bent, mag uw werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit geldt maximaal 104 weken (twee jaar). Tijdens die periode kan uw werkgever ook geen ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
Dit opzegverbod is dwingend recht. Uw werkgever kan er niet in een arbeidsovereenkomst of cao van afwijken. Het geldt ongeacht de reden van uw ziekte en ongeacht hoe lang u al in dienst bent.
Maar het opzegverbod is niet absoluut. Er zijn situaties waarin uw werkgever u wél kan ontslaan, ondanks uw ziekte. Die uitzonderingen zijn limitatief — ze staan in de wet — en ze worden streng getoetst. Uw werkgever die dreigt met ontslag tijdens ziekte, heeft het vaak juridisch mis.
"Mijn werkgever zegt dat hij mij kan ontslaan ondanks mijn ziekte, omdat het om een reorganisatie gaat."
"Ik zit in mijn proeftijd en ben ziek geworden. Nu word ik ontslagen. Mag dat?"
"Mijn tijdelijke contract loopt af over twee maanden en ik ben ziek. Wat gebeurt er dan?"
"Mijn werkgever dreigt met ontslag op staande voet omdat ik niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijn."
"Ik ben bijna twee jaar ziek. Kan mijn werkgever mij nu ontslaan?"
"Mijn werkgever biedt een VSO aan en zegt dat ontslag anders via de rechter volgt."
Tijdens de proeftijd kan uw werkgever u ontslaan, ook als u ziek bent. De proeftijd is een uitzondering op het opzegverbod. Maar: als het ontslag in de proeftijd uitsluitend is ingegeven door uw ziekte, kan er sprake zijn van discriminatie (Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte). Dat is een andere toets.
Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de afgesproken datum, ook als u ziek bent. Uw werkgever hoeft het contract niet te verlengen. Wel moet hij tijdig aanzeggen (uiterlijk 1 maand voor het einde). Na afloop kunt u mogelijk aanspraak maken op Ziektewet. Lees meer over tijdelijk contract en ziekte.
Bij een dringende reden kan uw werkgever u op staande voet ontslaan, ook tijdens ziekte. Maar de eisen zijn extreem streng: er moet sprake zijn van een dringende reden die ontslag onverwijld rechtvaardigt, ongeacht de ziekte. Denk aan fraude, diefstal of ernstige bedreiging — niet aan het missen van een spreekuur.
Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod. Uw werkgever kan dan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Maar hij moet aantonen dat u ongeschikt bent, herstel niet binnen 26 weken te verwachten is, en herplaatsing niet mogelijk is. Lees meer over ontslag na 104 weken ziekte.
Uw werkgever kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, ook tijdens ziekte. Maar de rechter wijst dit alleen toe als de ontslaggrond geen verband houdt met de ziekte. Bij bijvoorbeeld een ernstig verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) of verwijtbaar handelen (e-grond) kan de rechter ontbinden, maar hij toetst streng of de ziekte niet de werkelijke reden is.
Bij volledige bedrijfssluiting geldt het opzegverbod niet. Als het hele bedrijf stopt, kunnen alle werknemers worden ontslagen, ook zieke werknemers. Maar dit gaat om volledige sluiting — niet om een reorganisatie of inkrimping. Bij gedeeltelijke reorganisatie blijft het opzegverbod in stand.
Als u ziek wordt nadat uw werkgever al een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV, geldt het opzegverbod niet (art. 7:670 lid 1 sub b BW). Dit voorkomt dat werknemers zich ziekmelden om een lopende ontslagprocedure te blokkeren. Maar als u al ziek was vóór de aanvraag, geldt het opzegverbod wel.
Uw werkgever dreigt met ontslag terwijl u ziek bent.
Er wordt een VSO aangeboden met de suggestie dat ontslag anders volgt.
Uw werkgever claimt dat een uitzondering op het opzegverbod van toepassing is.
U bent ontslagen op staande voet tijdens ziekte.
U nadert de 104 weken en uw werkgever bereidt ontslag voor.
Er loopt een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter en u bent ziek.
In principe ja: maximaal 104 weken. Bij een loonsanctie wordt het opzegverbod verlengd met de duur van de sanctie. Het opzegverbod kan eerder eindigen als u volledig hersteld bent of als een wettelijke uitzondering van toepassing is.
Ja. Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege op de afgesproken datum, ongeacht uw ziekte. Het opzegverbod beschermt u tegen opzegging, niet tegen het aflopen van een bepaalde tijd contract. Wel kunt u na afloop mogelijk aanspraak maken op Ziektewet.
Meestal niet. Het opzegverbod geldt ook bij bedrijfseconomisch ontslag. Alleen bij volledige bedrijfssluiting geldt een uitzondering. Bij een reorganisatie moet uw werkgever wachten tot u hersteld bent of tot de 104 weken voorbij zijn.
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden, maar alleen als de ontslaggrond geen verband houdt met uw ziekte. De rechter toetst dit streng. Als de werkgever u wil ontslaan vanwege een verstoorde relatie die samenhangt met uw ziekte, wijst de rechter het verzoek doorgaans af.
Het opzegverbod tijdens ziekte is geregeld in art. 7:670 lid 1 BW. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de periode dat de werknemer arbeidsongeschikt is, tot maximaal 104 weken. Dit is dwingend recht: er kan niet van worden afgeweken bij overeenkomst.
Ondanks het opzegverbod kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om ontbinding (art. 7:671b BW). De rechter mag ontbinden als het verzoek geen verband houdt met de ziekte — of als er sprake is van omstandigheden die meebrengen dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer moet eindigen. In de praktijk is die drempel hoog. Rechters zijn terughoudend als ziekte een rol speelt, zelfs als de formele ontslaggrond iets anders is (zoals een verstoorde relatie).
De wet voorkomt strategische ziekmeldingen: als u ziek wordt nadat een ontslagaanvraag al is ingediend bij het UWV, geldt het opzegverbod niet. Maar als u al ziek was vóór de aanvraag, bent u beschermd. De timing is doorslaggevend en de bewijslast ligt bij de werkgever.
Het opzegverbod verhindert niet dat u vrijwillig een vaststellingsovereenkomst tekent. Maar het geeft u een enorm sterke onderhandelingspositie: uw werkgever kan u niet ontslaan, dus als hij van u af wil, moet hij u overtuigen met een goed aanbod. Gebruik die positie. En teken nooit onder druk — u bent nergens toe verplicht. Lees ook de voorbeeldbrief als u niet wilt tekenen.
Heeft u door ziekte een conflict met uw werkgever dat niet meer oplost? Wij bieden juridische begeleiding op dossierniveau.
Start dossierbeoordeling